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O fim da escala 6×1 não representa apenas a troca de uma escala por outra.
Uma empresa pode manter as escalas atuais até o fim do período de transição? As horas trabalhadas acima do novo limite semanal deverão ser pagas como extras? O banco de horas poderá absorver esse excedente? E quem deverá assumir o aumento de custos nos contratos de terceirização?
Essas dúvidas deixaram de ser apenas hipóteses. Em 16 de outubro de 2026, a Emenda Constitucional nº 141/2026 foi promulgada e publicada, alterando o artigo 7º da Constituição Federal para reduzir progressivamente a jornada máxima semanal, assegurar dois dias de repouso semanal remunerado e impedir a redução salarial decorrente da mudança.
A alteração exigirá mais do que a reorganização das escalas. As empresas precisarão revisar sistemas de ponto, folha de pagamento, bancos de horas, instrumentos coletivos, contratos de prestação de serviços e critérios de auditoria trabalhista.
A promulgação não tornou todas as escalas 6×1 imediatamente irregulares. A Emenda Constitucional nº 141/2026 entrou em vigor na data de sua publicação em relação aos seus dispositivos gerais. Entretanto, a exigência dos dois dias de repouso semanal remunerado e a redução inicial da jornada possuem vigência diferida.
Isso significa que a promulgação não tornou automaticamente irregular toda escala 6×1 em 16 de outubro de 2026. A própria Emenda estabeleceu um cronograma para que empresas, trabalhadores, sindicatos e prestadores de serviços adaptem suas operações.
O período de transição está dividido da seguinte forma:
A partir de 16 de dezembro de 2026, também ficarão sem efeito as cláusulas de acordos e convenções coletivas sobre duração do trabalho e repouso semanal remunerado que sejam incompatíveis com a nova regra constitucional.
Portanto, o período atual não deve ser tratado como uma autorização para postergar a adequação. Restam poucos meses para revisar uma estrutura que envolve pessoas, contratos, tecnologia, operação e relações sindicais.
A nova redação constitucional estabelece jornada normal não superior a oito horas diárias e 40 horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva. Também assegura dois dias de repouso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos.
A escala 5×2 tende, assim, a se consolidar como uma referência operacional. Isso não significa, contudo, que todas as escalas diferenciadas estarão proibidas. Excepcionalmente, convenção ou acordo coletivo poderá estabelecer regime compensatório que assegure, na média, dois dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário.
Nessa hipótese, deverá ser garantido pelo menos um dia de descanso dentro do período máximo de uma semana de trabalho. A Emenda também permite que lei posterior discipline regimes diferenciados, respeitados os limites constitucionais.
A regularidade da jornada deverá ser analisada de acordo com:
O enquadramento não poderá ser feito apenas pelo nome atribuído à escala. Será necessário avaliar a jornada real, a forma de compensação e os descansos efetivamente concedidos.
A diminuição da jornada e o aumento dos repousos aplicam-se aos contratos de trabalho em vigor sem redução salarial nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie. Essa proteção também alcança expressamente os pisos salariais.
Além de manter o salário-base, a empresa deverá avaliar se a adequação produziu alguma redução indireta da remuneração, como:
As jornadas já fixadas em 40 horas semanais ou menos não serão reduzidas proporcionalmente em razão da Emenda. Esses trabalhadores, entretanto, também serão alcançados pela regra dos dois repousos semanais remunerados. [planalto.gov.br]
A redução do limite semanal interfere diretamente na identificação das horas extraordinárias.
Durante a primeira etapa, uma jornada de 44 horas poderá gerar duas horas excedentes por semana. A partir de 16 de dezembro de 2027, o mesmo empregado poderá acumular quatro horas excedentes semanais, salvo a existência de regime válido de compensação.
Se o sistema de ponto continuar configurado para reconhecer horas extras somente depois da 44ª hora semanal, parte do trabalho excedente poderá deixar de ser enviada corretamente à folha de pagamento.
Por isso, a adequação deverá alcançar:
O divisor utilizado na folha também precisará ser avaliado à luz da jornada contratual, da regulamentação aplicável, dos instrumentos coletivos e da jurisprudência pertinente. Não se deve presumir uma alteração automática sem examinar o regime efetivamente aplicável.
O banco de horas continuará sendo uma ferramenta possível de compensação, desde que sejam atendidos os requisitos legais e coletivos. No entanto, não poderá ser utilizado apenas para manter, de forma habitual, a antiga jornada semanal.
Não será suficiente lançar automaticamente no banco todas as horas trabalhadas acima de 42 ou 40 horas. A empresa deverá verificar:
Durante a fase de 42 horas, convenção ou acordo coletivo poderá ampliar a duração diária do trabalho para possibilitar a distribuição da jornada semanal, desde que sejam preservadas as regras relativas aos repousos. [planalto.gov.br]
A auditoria não poderá continuar utilizando um único parâmetro de 44 horas semanais. Os critérios deverão considerar a data analisada e a regra vigente em cada fase.
Um programa atualizado deverá identificar, entre outros pontos:
A verificação deverá cruzar cadastro do empregado, contrato de trabalho, escala planejada, marcações de ponto, extrato do banco de horas, folha de pagamento, recibo salarial, instrumentos coletivos e eventos transmitidos ao eSocial.
Mais do que conferir documentos isoladamente, será necessário verificar se as informações são coerentes entre si. Uma jornada atualizada no cadastro, mas não aplicada na escala real, por exemplo, continuará representando um risco.
A mudança tende a produzir efeitos relevantes sobre segurança, portaria, limpeza, alimentação, transporte, logística, manutenção e outras atividades que dependem de operação contínua.
As prestadoras poderão precisar ampliar equipes, redistribuir trabalhadores, reorganizar turnos e renegociar os preços dos serviços. Para o tomador, isso poderá significar revisão dos níveis de serviço, dos postos contratados, dos critérios de medição e das responsabilidades previstas contratualmente.
Nos contratos vigentes da Administração Pública que envolvam emprego direto de mão de obra, a redução da jornada será aplicada após o aditamento necessário à manutenção do equilíbrio econômico-financeiro. Esse aditamento deverá ser formalizado em até um ano da publicação, ou seja, até 16 de outubro de 2027. Se não ocorrer dentro desse prazo, as regras passarão a alcançar os empregados independentemente do aditamento, preservada a irredutibilidade salarial.
Na iniciativa privada, ainda que não exista regra idêntica de reequilíbrio automático, contratante e prestadora deverão avaliar antecipadamente os impactos econômicos e operacionais. A falta de planejamento poderá resultar em postos sem cobertura, excesso de horas extras, descumprimento dos níveis de serviço e pedidos emergenciais de revisão contratual.
A Emenda Constitucional nº 141/2026 exige velocidade operacional com blindagem jurídica. Não basta modificar uma escala no sistema. É necessário compreender quais trabalhadores são impactados, quais instrumentos coletivos se aplicam, quais contratos precisam ser revistos e se os dados de ponto e folha confirmam a prática adotada.
A Executiva apoia esse processo por meio da combinação de tecnologia, dados, auditoria e consultoria, permitindo mapear jornadas, acompanhar documentos, identificar divergências e priorizar os riscos de maior impacto.
Uma adequação consistente deve contemplar:
O fim da escala 6×1 não representa apenas a troca de uma escala por outra. A mudança cria novos parâmetros constitucionais para jornada, descanso e remuneração e exige uma governança capaz de conectar pessoas, contratos, tecnologia e conformidade.
O primeiro marco operacional ocorrerá em 16 de dezembro de 2026, quando passarão a valer o limite de 42 horas semanais, os dois repousos remunerados e a perda de eficácia das cláusulas coletivas incompatíveis.
Com o objetivo de esclarecer as principais mudanças referentes ao fim da escala 6×1 e seus impactos na gestão de terceiros, a Executiva promoverá, no dia 12 de novembro, um webinar 100% online e gratuito, no qual apresentará orientações para apoiar empresas contratantes e prestadoras de serviços na adaptação às novas regras. Inscreva-se neste link.
A Executiva pode apoiar sua empresa na realização de um diagnóstico da jornada, em uma POC dos controles trabalhistas ou na avaliação dos processos de gestão de terceiros.
Entre em contato com a Executiva e avalie se suas escalas, sistemas, contratos e prestadoras estão preparados para os novos parâmetros: (11) 97451-9830
*Por Leticia Dos Santos Fernandes
Especialista Trabalhista
Referência normativa
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, 1988.
BRASIL. Emenda Constitucional nº 141, de 16 de outubro de 2026. Altera o art. 7º da Constituição Federal para reduzir a duração máxima semanal do trabalho e prever dois dias de repouso semanal remunerado, sem qualquer redução salarial. Brasília, DF, 2026.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Rio de Janeiro, 1943.
BRASIL. Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949. Dispõe sobre o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos. Rio de Janeiro, 1949.
BRASIL. Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974. Dispõe sobre o trabalho temporário e as relações de trabalho nas empresas de prestação de serviços a terceiros. Brasília, DF, 1974.
BRASIL. Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Brasília, DF, 1990.
BRASIL. Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre a organização da Seguridade Social e institui o Plano de Custeio. Brasília, DF, 1991.
BRASIL. Lei nº 14.133, de 1º de abril de 2021. Lei de Licitações e Contratos Administrativos. Brasília, DF, 2021.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Previdência. Portaria MTP nº 671, de 8 de novembro de 2021. Regulamenta disposições relativas à legislação trabalhista, à inspeção do trabalho e ao registro eletrônico de ponto. Brasília, DF, 2021.
BRASIL. Decreto nº 10.854, de 10 de novembro de 2021. Regulamenta disposições relativas à legislação trabalhista. Brasília, DF, 2021.
