Artigo do Co-Founder do Grupo Executiva, Márcio Pereira de Barros
Muito se fala da Terceirização como foco de redução de custos e possibilidade ampla e estratégica de tornar a empresa mais eficiente.
Porém, no intuito de simplificar algo complexo, muitos empresários caem no risco de adotar um olhar simplista. Gostaria de te ajudar a evitar este equívoco.
Optei, então, por te contar um pouco da história dos riscos de passivos que acompanharam a terceirização e que moldaram a Gestão de Terceiros que nos trouxe até aqui.
De onde vem a Gestão de Terceiros?
A terceirização começou nos Estados Unidos, quando da eclosão da Segunda Guerra Mundial. A orientação era que as indústrias bélicas se concentrassem, exclusivamente, na produção de armamentos. Assim, elas precisaram delegar a terceiros as atividades que não estavam ligadas à sua atividade principal.
No Brasil, o conceito de terceirização se iniciou de forma tímida, na década de setenta, ganhando maior relevância a partir da abertura econômica realizada na década de noventa.
Com o tempo, o mercado percebeu que a terceirização tinha inúmeras vantagens em processos produtivos ou administrativos.
As empresas terceiras tinham maior especialização em ramos e serviços específicos, o que entregava uma qualidade maior ao seu contratante, e este, por conseguinte, a exemplo das indústrias bélicas, puderam se concentrar na sua atividade-fim, pois, neste período, não era permitida a terceirização da atividade principal.
Com a prática, vem a experiência, e foi-se percebendo que caso a empresa terceira não honrasse seus compromissos para com o trabalhador, a empresa contratante deveria assumir de forma subsidiária o ônus da inadimplência.
Essa obrigação foi reforçada pela súmula 331 do TST, que futuramente seria substituída pela já conhecida Lei da Terceirização.
A partir dessa nova responsabilidade, as empresas contratantes sentiram a necessidade de controlar as obrigações trabalhistas das empresas terceiras.
No começo, tentaram fazer essa atividade internamente, o que se descobriu inviável. Afinal, essa tarefa exige uma equipe especializada.
Surgem então as empresas de Gestão de Terceiros, oferecendo um gerenciamento que tem três pilares principais:
- Recebimento da documentação pertinente às obrigações trabalhistas, previdenciárias e de segurança do trabalho;
- Auditoria da legalidade, aplicabilidade e validade destes documentos;
- Guarda da documentação para fins consultivos e comprovatórios.
Mas como prever, mitigar, reduzir os riscos no momento atual?
Em um artigo recém-publicado, falo da qualificação de fornecedores, que trata da análise, antes da contratação da empresa terceira. Acesse aqui o artigo.
Já para a Gestão de Contratos, Empresas e Funcionários Terceiros existem dois processos distintos que vão reduzir os riscos envolvidos:
O primeiro é o processo Patronal
Nesta fase validamos toda a documentação que comprove, de forma inequívoca, que a empresa terceira está legalmente habilitada para prestar o serviço.
Nesta fase, todas as licenças obrigatórias devem ser auditadas e validadas. Para exemplificar vamos pegar uma empresa de segurança patrimonial. Para a atividade, um dos documentos obrigatórios é do Ministério do Exército, pois as mesmas têm eu seu poder armas de fogo e elas não podem prestar este serviço sem esta habilitação.
Para a adequação patronal, também auditamos o Contrato Social, para saber se o objeto de constituição da empresa é pertinente à atividade contratada.
É de suma importância também validar a relação Capital Social x Quantidade de Funcionários.
Com o advento da Lei de Terceirização, definiu-se que o Capital Social deve ser proporcional à quantidade de funcionários registrados pela empresa terceira.
Essa diretriz tem a intenção principal de garantir que a empresa fornecedora demonstre capacidade financeira para manter o contrato.
Em caso de ato fiscalizatório, se o Capital Social da empresa terceira for divergente do determinado em Lei, o agente fiscalizador intimará que a empresa contratante admita de forma imediata todos os trabalhadores lotados em sua empresa como sendo seus trabalhadores diretos.
Passivo imediato, sem condição de defesa. Então, esse ponto tem que ser incluído em suas rotinas de validação.
Também analisamos a documentação pertinente à segurança do trabalho, tais como PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais), PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), entre outras.
Depois de determinar a legalidade e a validade de tudo o que compreende o processo Patronal, partimos para a segunda parte de validação.
O processo de validação Funcional
Nesta fase, buscamos comprovar a validade dos documentos que definem a relação do funcionário terceiro com seu empregador.
Um ponto de atenção desta etapa é validar se o colaborador terceiro não era funcionário da contratante em período não inferior a 180 dias.
Também são analisados os documentos pertinentes à Segurança e Medicina do Trabalho, bem como todas a normas regulamentadoras aplicáveis ao exercício da função, tais como: trabalho em altura, espaço confinado, entre outras.
Validamos toda a documentação exigida pela Lei em relação à formação, qualificação e saúde do trabalhador.
Depois da validação Patronal e Funcional, iniciamos a auditagem de recorrência mensal. Tema que vou guardar para um próximo artigo.
Consegue compreender como não podemos olhar para a terceirização de forma simplista?
Todas essas validações são realizadas para garantir que a terceirização seja saudável e regular durante toda a sua vigência.
Um processo completo abrange muitos mais documentos e processos, pois eles podem variar em função da atividade principal da empresa contratante, pela atividade a ser executada pelo trabalhador terceiro e até mesmo pelo local da prestação.
São muitos detalhes e variações. Cada operação e cada relação merece um olhar técnico específico.
Se você sente que é hora de gerar um novo e detalhado raio-x da sua operação terceirizada, conte os especialistas da Executiva Outsourcing: Matriz (41) 3668-7782 | Vendas comercial (11) 93414-7700 | Se preferir, escreva para: comercial@executiva.com.br
